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7个方面总结HR工作中遇到的问题

09-17 职场资讯

现代企业的发展,都在强调以人为本的理念,但如何是以人为本?并非一句口号所能解决的。HR做为以人为本的核心执行机构,首先要得到上层管理的支撑,其次,专业的HR人员,绝对能事半功倍地解决问题。

 

首先应该列举一下HR的职责:
 

招聘

这是HR人员首要的工作,是一切工作开展的前提。但招聘的手段是什么?贴广告?人脉推荐?花钱还是出力?不同的企业应该会有不同的理解,而且不同类型性质的公司和同一公司处于不同发展阶段,也都会有不同的理解。

 

其次,HR人员要想好,为什么应聘的人会来你的公司,你拿什么留住人才?说来可能大家会不相信,我公司有好几位应聘人员最终没有入职的原因,竟是因为我们的主页做的不好看。由此说来,一个HR需要与其他部门配合和自己要做的工作,还有很多。

 

再次,面试手法,这也是现在公司最常见的问题,绝对不能急于求成。在给出合适的应聘人员留下的理由之后,同样要给出其选择的时间和空间,古语讲:欲速则不达。公司里有几次匆匆与应试者达成协议之后,都得到了再考虑的回复,甚至拍手走人。


专家的观点是:

a.复试甚至三试是必须的,一来我们出于谨慎的考察,二来也为应试者留有空间认识我们,不能一头热;

 

b.不能同时给其初试和复试,这也是基于以上同样的考虑,给其充足的时间考虑和比较;

 

c.不能只让懂业务的人面试,他们往往只关注业务能力,而忽略了与公司的匹配性,我们应该明白,不要最好的,要最适合的。

 

培训

培训是让新员工迅速了解公司组织结构和个人工作的有效手段,而且可以加快新员工与老员工之间的了解和沟通,对工作环境的适应能力大大加强,最后是业务的理解,每个公司关注的点和范围都不一样,工作方式也不一样,培训的价值在此凸现。

 

我曾经仔细观察过,没有受到公司培训的员工,很长时间都对工作摸不到头脑。而入职就参加培训的员工,工作上手很快,而且在培训过程中,与其他员工互动较多,很快打成一片。

 

企业文化促进

当今社会的员工流动速度是相当快的,企业靠什么留住人才?

我个人是很看注薪水的,但我认为:企业文化才是最关键因素。只有员工和企业达成了共同的价值观,才能认真负责地为企业也是为自己而工作,一个没有企业文化的公司,是没有灵魂的,也是没有发展前景的。

 

有人会说,我们是有文化理解的,是有愿景的。那么,是否将这些传递给每一位员工了呢?是否在细微之处体现了呢?是否被其接受了呢?如果一位员工只是为了每月几K的薪水,那么一旦其他公司的薪水高出,他立刻会走人,有首歌唱得好,“别说我的离开你无所谓”,除非是铁打的营盘,否则任何公司都会为流水的兵而付出代价。

 

薪水福利

《国富论》里说的好,作为一个经济人存在,只有保证了员工的薪水和福利,他们才会认真地工作。

 

每位员工对自己的价值都有一个评定,而且会随时间而进行横向和纵向的比较,HR的工作之一,就是在适当的时候,为员工价值判断,调整薪水以适应员工的能力和发展。

 

福利也是必不可少的工作,而且对员工工作情绪影响也很大。

 

员工工作与发展

专业的HR人员,会对每一名员工都有比较全面的认识,包括员工的业务能力,技术能力,沟通能力,组织能力,演讲能力,等等等等。这会对两个方面有利:

 

1、工作安排。公司可能会在一个时间段里涉及很多的项目,好的HR人员,能够向项目经理推荐合适的人才来做合适的事,而不是拍脑袋来选择人员安排。我的总结是 do right thing。

 

2、职业考虑。每位员工的能力不同,好的技术和业务人员,未必能做好的领导,反之亦然。但要知道,这还与土壤有关,古语讲: 淮南为柑,淮北为枳。好的HR人员能深谙其中的道理。

 

绩效考核

对员工的工作和能力进行考核,以调整员工在职位和职业方向上的发展。同时对员工起到一定的鼓励和督促作用。如何建立适合公司应用的考核机制,是很关键的问题,到底KPI、平衡积分、MBO、标杆法哪个适用公司,要看具体问题,绝不可以空泛地套用一个公式,结果引来一片嘘声。结果就是,谁的口号响亮,谁的成绩就高,奖金就多。

 

离职安排

离职就我的理解,是比入职更为重要的工作,是接手员工能够迅速开展工作的有力武器。我公司的离职工作就过于简单,只是将所做的工作有个口头的交接,并将文件整理。我认为,作一份交接报告绝对是必须的,报告中较为详细对个人职责进行描述,将工作作成列表,并注明进行状况和交接人等。交接时,更要仔细,面面俱到。交接之后,一定要留下联系方式,并保证在一段时间内的随时沟通。

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