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行政、HR如何影响“到”老板?

07-02 职场资讯

为什么我的提议总得不到老板的支持,现老板让我做什么就做什么,感觉太没价值了,我该怎么体现HR的工作价值?是不是有的小伙伴有相同疑问,想要解决的首先要思考六个问题。

从第一个问题请她思考回答,到最后一个问题,她告诉我说好像知道问题出在了哪里:

我想问题的角度和老板的角度不一样,我总是在想公司现在人力资源体系还不够专业全面,没有人才地图、任职资格,没有内部讲师,没有企业文化,薪酬体系也问题多多。

所以我向老板建议要做任职资格、人才盘点、重新设计薪酬体系等等,而老板则说先缓缓,当下着急的是这个月的有块业务业绩没达标,是什么原因,我今年要不要继续投入,最近还要上马一个新业务,新业务的一把手谁上,他的位置谁来承接等等,与我的想法和建议真的是十万八千里。

真的是十万八千里吗?

老板关注的业绩达标、谁上谁下这些问题与你的建议任职资格、人才盘点等有很大关系。所以,要想影响到老板你还缺少两样东西,一是价值导向,这是研究事的维度;一是沟通方式,这是研究人的维度。

价值导向——研究事

一家公司为什么会存在?一年,三年,五年,十年甚至更长,有人会说赚钱啊,是不是这样子呢?我想很多HR或者行政可能根本就没想过这个问题,或者说想过但是没有深入去思考明白。

公司的存在是有双重价值的,一方面是因为解决某个或某些问题,满足所服务的用户需求,为客户创造价值。如管理大师德鲁克在《管理实践》书中指出:企业是什么?关于企业的定义,只有一个正确而有效的定义:创造顾客。

另一个方面,在为客户创造价值的同时,还要为公司创造价值。既要利他,还要惠己。如杰克·韦尔奇所说:只有当我们全心全意为客户创造价值,才能为自己创造财富。

为啥要有价值导向?

我们再进一步思考,既然一个公司的存在需要拥有双重价值,想做到利他惠己,离不开经营和管理。做为管理的一份子,人力资源管理,又要起到什么作用呢?如果你不能帮助公司实现利他惠己,自然会被边缘化,甚至被取代。

所以追根溯源,唯有根植于为客户创造价值、为公司创造价值,HR自身才有价值。所以人力资源管理所关注的所有人力资源成果和活动都应该导向客户端、公司端,最直接的体现就是支持战略目标达成,因为公司的一个个战略目标就是为了实现公司为什么存在这个终极目的的。

目的决定了行为,这是经营的角度,你要知道管理为经营服务,不能为了做管理而做管理。

好比是打靶,我们都会朝着靶心打。想想老板打靶的靶心是什么?是企业经营结果,战略目标达成了没有?达成的怎么样?老板要向企业经营结果负责。

HR,你的枪打中靶心了吗

在我接触的众多HR中,我发现很多HR都打偏了,或者说根本没有打靶这个意识。更多的是埋在HR专业中无法自拔,自以为是。

你无法说服老板的根本原因就在这里,道不同不相为谋。

所以在你的工作中,时刻要提醒自己公司的战略目标是什么?我是否清楚,面对老板我的方案是否与战略目标相关联,是否能为企业经营结果带来帮助,带来哪些价值?

一切从企业经营结果出发,这才能戳中老板,是老板希望的思维和语言。聚焦老板关心的。

还有同学问,我在民营企业,管理底子薄弱,问题多多,我们搞人力资源体系建设难道有错吗?在这里我并不是说人力资源体系建设,六大模块不重要,那是基础,只是你要想清楚基础建设是为谁服务的?

排好顺序,做好核心资源的配置,先聚焦老板关心的紧急重要的事,运用你的专业去帮助解决,再一边搞基础建设,总之你要体现价值,保证活下去,然后才是活得好。搞基础建设,不是没有价值,是价值体现的还不够,如果一直沉在基础建设上,你很难活下去。

当然,HR还有更高级别的境界,就是不仅仅聚焦老板关心的,还能跑在老板的前面,引领业务。

总之,井底之蛙当不得。

沟通方式——研究人

光有价值导向还不够,你要想影响到老板,还要另外一个维度,就是研究如何与老板沟通。同样一件事,同样的人,不同的沟通方式会产生完全不同的结果。

在与老板的沟通中,有三个法则非常重要,第一个是保持以终为始,第二个是洞悉对方需求,第三个是学会推彼至己。

保持以终为始,意味着我们在沟通之前就要有清晰的沟通目标和实现目标的规划,这样才能保证沟通的有效性。

洞悉对方需求,无论是你表达自己,还是回应对方,都要关注对方要什么,这是成功沟通的基础。

学会推彼至己,是说你要了解老板的行为风格,用他喜欢的风格回应他,他更喜欢。以DICS行为风格理论来讲,老板大多都是D型,D型人是结果导向,行动快,他们喜欢直接,关注结果,所以你在沟通时,一上来就先告诉他们你的结果是什么,千万不要兜圈子,讲原因讲条件,还有你的解决方案有哪些,不要指望把问题推给老板,否则你会被批的很惨。

当然,还有情绪管理、把握时机等这些也是沟通的基本法则,另外最近还听到有说HR要用引导、探询的方式与老板沟通,于是不少HR去学习引导技术、教练技术,这种方式对沟通是不是有效,有帮助呢?

答案是肯定的,但是不要忘了这个有效的基础是首先你要能够和老板对话。当你的专业度不够,你对企业经营和管理的认知不够时,仅仅希望倚靠引导、教练技术来提升自己对老板的影响力,我只能说那是镜花水月。

我是在15年开始学习引导技术,去年学习教练技术,深知这里面的难度,你看到的不过是一个个的提问,但是每一个问题的设计却需要极深厚的相关专业和心理学的理论和实践基础,还有万把小时的练习才能算是合格。

所以,没有金刚钻别揽瓷器活,你还先去修炼好你的专业。

最后还有一句话,能够影响到他人,说明你被他人需要。

拉姆查兰说:人力资源管理者的未来会无限美好,前提是他们要做那些他们应该做的事情。他们不做,其他人会做。

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