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面试的时候,HR别再放走人才

06-18 职场资讯

招聘是HR的重要工作之一,为企业提供新鲜血液,每个公司都非常重视招聘工作,但常常发现招到的人不匹配,企业淘汰和流失的人在别的企业做的风生水起,这种原因的出现可能是HR在实际招聘时,重视的方向存在偏差。

看学历不看态度

翻阅每本人力资源管理的相关书籍,所有的理念都揭示学历不是主要因素,甚至要求发布职位信息时不能要求学历,可在实际操作中,所谓专业的HR们是如何操作的呢?各大平台发布的职位信息明码要求学历信息,而且很多企业更是标明统招本科,甚至表明985211本科学历。

小编不否认这些高校的教学质量和学生的学习习惯和成绩,但在此小编要为那些在前半生或上学阶段未能及时醒悟,而工作后在实践中发现短板和不足并付出实践学习的人们鸣不平。那些在工作后又重新参加成人高考,步入校园坚持学习的人不见得比统招本科的人弱,相反这些意识到不足,有针对性、有目的性去学习的人,更值得敬佩,坚持边工作、边学习几年的时间是非常不易的。我不否认现实中有学历工厂的存在,但那真的不是这些学生的事情,而是学校作为教育机构玩忽职守所致。而且我也相信这样的校园是少数的。

小编认为态度远比学历更重要,能够在工作后重新学习的人不多,毕竟工作已经让人们身心俱疲,利用业余时间去充电的态度已经值得企业信任。况且其中很多人学习态度非常棒,能力也非常强,而且成人高考是国家统一的教育机制,作为企业HR真的不应该排斥甚至歧视成人教育所获得的学历。

现实招聘过程中非常悲哀的是HR的工作简单快速了,通过现代化工具,筛选和屏蔽了很多非统招学历的人才,其实企业错失一批有学习欲望、态度积极和具备工作经验的人才。对企业来说是重要的损失,要知道比尔盖茨是辍学后创立的微软,还有很多成功人士,都是工作后才醒悟去学习和创造一番事业的。所以专业的HR们,学历真的那么重要吗?

问过去不问未来

不否认过去行为、经历和工作对未来工作的影响,但我认为目前的HR们过于看重求职者过往的工作成绩和过失了。面试时仿佛忽略了求职者对未来工作的规划、想法和思路。面试官关于未来的提问相比于对求职者过去的追问而言简直像是走过场。换个角度思考,企业雇佣求职者是雇佣他的未来,过去的工作履历仅仅是帮助我们预测未来的工作成绩,但并非决定未来的成绩。一个时刻思考未来的人,一定会取得工作成绩。面试中一个人说过往工作很厉害,但问到关于自己的未来时,不清晰和没有思路的话,多半过往工作履历是夸大和伪造的。

企业聘用的应是求职者的未来思想和独到的见解,而不是生搬硬套他过去的工具和方法。这也是为何人招到后,觉得和企业格格不入的主要原因之一。因为太过关注求职者的过去,而很多求职者也深知过去的辉煌业绩是面试官要了解的。所以夸大和伪造辉煌成绩成为了求职者的必修课。其实很多被HR淘汰的人,可能过往经历并不出彩,但其实对未来非常有想法、有思路和有抱负。这样思考自己未来和企业未来的人,是值得企业给机会展示和实践想法的。远比那些靠着“辉煌成绩”和生搬硬套工具的人强的多,作为HR应更多着眼于未来去招聘,要明白自己的目标。无论企业还是个人,只有思考未来才会独特,独特才会具有竞争力。

看背景不看能力

在HR看来求职者过去的平台、背景和职位几乎决定了面试结果,面试是否通过,做什么层级的员工,仿佛与能力关联不大。HR会说在面试时候有考察应聘者的能力啊,可是HR们回忆下面试时提问的问题更多的是追问求职者在过往服务企业或平台中所处理的问题或事件。这些过往事件真的能代表求职的能力吗?有没有可能受企业规模、管理模式甚至上级领导的影响?个人认为一定会受到影响,而且影响是很大。比如以前求职者服务于一家规模较小的企业,企业只有20人,所辖人员只有2人。你能说他的能力只能带领2人或3人吗?显然不合理也不科学。同理,业务也会受此影响,不能完全以过往来衡量求职者。

能力是可以在面试中交谈和测评出来的,HR可以让求职者处理该岗位中实际遇到的疑难问题来检测其是否有能力胜任,还要排除面试中紧张环境的影响。处理思路和格局是非常重要的,毕竟在求职者不了解企业的情况下,不可能要求其完美作答,而是观其行、品其思。说不定会有意向不到的创意。

能力不仅指业务能力,其实还包括工作习惯、态度和价值观,这些远比业务能力更重要。一个有着良好工作习惯和职业素养的员工所创造的价值不会比任何人差,因为其会持续提升自身来达到高效和高质。可悲的是HR大多拿来主义,要求求职者不仅要有工作经验,而且必须是同行业、同岗位的工作经验,甚至最好是直接竞争对手的同岗位。其实无异于为自己增加了招聘难度,即便侥幸招到这样的人才,对企业也未必是件好事,新员工入职后,工作内容、职位均无明显变化,很大程度上会使新员工停滞不前,因为现岗位可以完全照搬。对企业而言又何谈业务推进呢?所以能力比背景更加重要,真切的希望HR能一改拿来主义思想,给那些真正有能力、有想法的求职者以机会,相信会回报你惊喜。

招聘为何难?

生于HR死于招聘,足以说明招聘工作的处境,但我认为招聘难的根本原因还是HR自身设定过于精细化的框架或模板了。人无完人的道理大家都懂,但作为HR、作为面试官,仿佛就是要招聘没有缺点的人才,这怎么可能呢?自欺欺人的结果就是大家都觉得招聘难做,总是找不到合适的人。其实很多优秀的人才都在使用快捷工具时被隔离在框架之外了。例如学历、背景和同行业工作经验等常常使用的筛选条件就足以过滤掉大量的人才。更何况还有诸如性别、年龄、籍贯等歧视性条件。如此严苛的模板当然会感觉招聘难,因人才已被拒之门外。当然也不是说设置条件不对,要看具体的工作岗位,比如说很多公司招聘前台,要求女性、漂亮的,可这两个条件和工作本身毫无联系,不就是把人才拒之门外吗?这样的案例比比皆是。所以作为HR我觉得应该深思。我相信没有任何一本教科书会教授这些陋习。一直以懂管理、有素质自居的HR若是如此招募人才,应是HR的悲哀和耻辱。HR招聘工作不是照着模板找人,应是识别、吸纳高潜人才,让人才推进企业发展。

理论结合实践是很多管理者常说的话,但是个人觉得理论是实践的总结和升华,很多人觉得理论是理论,实践是实践,不可同日而语。其实是在为自己执行力欠缺找借口,理论为何经久不衰而且算是代代相传,是因为其是经得起实践考验的。所以理论不是结合实践而是指导实践。

HR们应该反思何为HR的工作价值,招聘的价值不是招聘数量、不是拿来主义、不是过去的成绩和背景,而是招聘有思想、有干劲、有能力、勤学习的高潜人才。

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